Podemos
definir a las asociaciones sindicales, como aquellos grupos de
personas que tienen un fin lícito, obtener la justicia para su
sector, que son los trabajadores, y que obtienen reconocimiento del
Estado para ello, en el marco de la libertad sindical garantizada en
los estados democráticos.
Nacieron producto de la acción de
los trabajadores del siglo XIX, que inspirados en las ideas
marxistas, se atrevieron a romper el yugo que los condenaba a
desempeñar su actividad de modo servil, como consecuencia de los
cambios operados tras la Revolución Industrial.
En Argentina,
las asociaciones sindicales, se rigen por la ley 23.551. En ella se
establece que constituir asociaciones sindicales autónomas y
democráticas, es un derecho de los trabajadores (lo consagra la
Constiución Nacional en su artículo 14 bis) como también afiliarse
o desafiliarse a ellas.
Los
asociados pueden tener en común ejercer la misma actividad, o
afines; o desempeñar el mismo oficio o profesión aunque
ejerzan diferentes actividades; comprendiendo también a los que a
pesar de realizar actividades distintas sean compañeros de trabajo
en la misma empresa.
Pueden
reunirse, actuar, declarar la huelga, negociar colectivamente,
y realizar peticiones, tanto a los empleadores como a las autoridades
públicas. Pueden elegir su nombre salvo que otras ya lo hayan
utilizado o que se preste a confusión.
Tienen
una organización interna
determinada por sus estatutos y deben inscribirse
administrativamente, obteniendo a partir de ello su personería
jurídica.
1-
Derecho colectivo del trabajo. Concepto. Contenido. Sujetos.
Principios.
Concepto:
Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización
sindical, a la negociación colectiva —convenios colectivos— y a
los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y
normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes
sujetos:
1) las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí;
2)
las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores
- cámaras empresariales-
3) las asociaciones sindicales con los
trabajadores y con el Estado.
El derecho colectivo regula las
relaciones entre sujetos colectivos: por un lado la asociación
sindical y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad
representativa. El estado asume el papel de control como autoridad
administrativa (MTESS) y en algunos casos el de empleador.
Contenido
- El derecho colectivo del trabajo se ocupa esencialmente de:
a)
los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre
ellas la huelga, cuya normativa vigente se refiere a los servicios
esenciales
b) las asociaciones sindicales de trabajadores
—sindicatos
c) la negociación y los convenios colectivos de
trabajo.
Sujetos:
Los sujetos son los sindicatos, no los trabajadores individualmente;
los empleadores o representantes de ellos como las cámaras
empresariales, los organismos internacionales y el estado que tiene
un doble rol de control o autoridad administrativa y de empleador.
Principios:
Los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen de
distintos convenios de la OIT y del art 14 bis, que busca paliar las
desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el
trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y
justicia.
Los cuatro principios esenciales del derecho colectivo
del trabajo son: subsidiariedad, libertad sindical, democracia
sindical y autonomía colectiva.
Subsidiariedad:
Es uno de los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo
y fue introducido fundamentalmente por las encíclicas papales. Se
refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas
por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las
comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir
en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad
inferior.
Libertad
sindical: Es “el conjunto de derechos, potestades, privilegios e
inmunidades otorgadas por las normas constitucionales,
internacionales y legales a los trabajadores y las organizaciones
voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el desarrollo
de las acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y
al mejoramiento de sus condiciones de vida y trabajo”.
Sus
funciones son: Orientadora para el legislador, interpretadora e
integradora.
Autonomía
colectiva: Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y
regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus
estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración.
Este principio se observa también en la facultad
de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios
colectivos de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio
del derecho de huelga.
Democracia
sindical: El art. 8, ley 23551 establece que "las asociaciones
sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus
estatutos deberán garantizar:
"a) una fluida comunicación
entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
"b)
que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de
sus representados y les informen luego de su gestión; esto apunta a
la legitimidad del mandato.
"c) la efectiva participación de
los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección
directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y
seccionales; garantizar los derechos electorales.
"d) la
representación de las minorías en los cuerpos deliberativos".
2-
Libertad sindical. Concepto. Tipos. Inclusión en la Constitución
Nacional.
Concepto:
Es “el conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades
otorgadas por las normas constitucionales, internacionales y legales
a los trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas
por ellos, para garantizar el desarrollo de las acciones lícitas
destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de sus
condiciones de vida y trabajo”.
Tipos:
El concepto de libertad sindical abarca tanto aspectos individuales
como colectivos, así como también positivos y negativos.
a) En
el plano individual: consiste en la posibilidad del trabajador de
afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse.
Contempla la facultad del trabajador de realizar actividad sindical,
fundar o constituir organizaciones sindicales, afiliarse a una
organización sindical elegida libremente, participar en el gobierno
y/o administración de la entidad sindical, representarla, etc.
Como
así también de no ejercer tales facultades.
Libertad sindical
positiva: se rige por el derecho de constitución y el derecho de
afiliación.
Libertad sindical negativa: a diferencia de la
anterior, no fue prevista en el convenio 87 de la OIT, y esta omisión
no fue involuntaria, sino producto de una ardua discusión, ya que la
inclusión del derecho de no afiliarse no se compadecía con la
existencia de las cláusulas sindicales, las cuales eran comunes en
los distintos países.
b) el aspecto colectivo: se refleja en la
facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en
forma autónoma e independiente de la intervención del estado y de
los empleadores. Comprende entre otras, la facultad de organizar
autónomamente la entidad sindical, redactar sus estatutos y
reglamentos, administrarse y gobernarse autónomamente y el derecho a
que el estado, los empleadores y las organizaciones políticas no
interfieran no obstaculicen su gobierno, administración o procesos
electorales.
Inclusión
en la CN: Básicamente la libertad sindical está incluida en el art
75 inc 22 y en muchos convenios internacionales.
Tiene sustento en
el art. 14 bis, CN, en el convenio 87 de la OIT (ratificado por ley
14455 —convenio sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación—) y en la ley 23551 .
3)
Asociaciones sindicales. Concepto. Organización. Tipos. Afiliación.
Estatuto. Patrimonio
Concepto:
Una asociación es una agrupación permanente de trabajadores que
ejerce una actividad profesional o económica para la defensa de los
intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de
vida. Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad
de personas que ejercen una actividad profesional similar.
La
definición que surge de la ley de asociaciones sindicales 23551 es
más restringida, ya que no se refiere a cualquier asociación, sino
que el concepto se circunscribe a la entidad más representativa, que
es a la única a la que se le otorga personería gremial.
Según
esta, las asociaciones son aquellas entidades que tienen por objeto
la defensa de los intereses de los trabajadores, es decir de todo lo
que se relaciones con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción
sindical debe contribuir a remover los obstáculos que dificultan la
realización plena del trabajador.
Organización
Una
asociación sindical de trabajadores nace como consecuencia de la
reunión de un grupo de trabajadores de una misma actividad u oficio,
que debe cumplimentar necesariamente los requisitos establecidos en
la ley 23551 para constituirse, primero, en una asociación
profesional simplemente inscripta y luego —en el supuesto de
acreditar ser la más representativa del sector— obtener la
personería gremial.
Los organismos esenciales, sin los cuales una
asociación sindical no puede existir son:
— órganos de
dirección y administración: ejercen las funciones administrativas y
ejecutivas, adoptando las decisiones menos trascendentes;
—
órganos de deliberación y resolución: son las asambleas y
congresos, que disponen en las cuestiones de mayor trascendencia: sus
decisiones deben ser acatadas por los organismos directivos;
Las
comisiones internas y los delegados de personal cumplen una doble
función: representan a la asociación sindical ante la patronal y
ante los trabajadores; y a los trabajadores ante el empleador, ante
la autoridad administrativa del trabajo —cuando ésta actúe de
oficio en la sede de la empresa o establecimiento— y ante la
asociación sindical.
Tipos:
Las clasificaciones más trascendentes se hacen en virtud del grado
de las asociaciones y en función de los trabajadores que cada una
agrupa.
1) respecto al grado:
- de primer grado, que son los
llamados sindicatos, uniones o asociaciones.
- de segundo grado,
que son la que reúnen asociaciones de primer grado y de denominan
federaciones.
- de tercer grado, que son las confederaciones que
agrupan a las asociaciones de primer y segundo grado.
El art 5 del
convenio 87 de la OIT dispone que las organizaciones de trabajadores
tiene derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como
el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o
confederación tiene el derecho de afiliarse a las organizaciones
internacionales de trabajadores.
2) en cuanto a los trabajadores
que agrupan:
- Horizontales, que son las que agrupan a los
trabajadores de un mismo arte, oficio profesión, aunque se
desempeñen en actividades distintas.
- Verticales, que
agrupan a los trabajadores de una misma actividad o actividades
afines.
- De empresa, su ámbito de aplicación comprende
únicamente al personal que presta servicios en una misma unidad
productiva, sin importar las tareas o funciones que cumplen.
Afiliación:
En el art 4 de la ley 23551 se garantiza a los trabajadores el
derecho de afiliación a las organizaciones sindicales ya
constituidas, como así también el de desafiliación.
Son
consecuencias del derecho de afiliación, el de ser admitido en la
asociación y el de permanecer en ella.
Respecto del derecho de
afiliación el art 12 dispone el principio general de libre
afiliación conforme a las pautas legales y estatutarias, las que se
aplican tanto en la relación entre los trabajadores y la asociación
sindical, como en los distintos niveles de asociaciones (primer,
segundo o tercer grado).
La asociación sindical no puede rechazar
la solicitud de afiliación de un trabajador salvo por especiales
excepciones.
En caso de desafiliación, el trabajador debe
presentar su renuncia por escrito, debiendo el órgano directivo
rechazarla dentro de los treinta días, si existiere un motivo
legítimo para expulsar al afiliado renunciante. Si no se resuelve a
término se considera aceptada.
El art 9 regula la suspensión,
expulsión y cancelación de la afiliación.
- Suspensión: puede
decretarla el órgano directivo de la asociación sindical de primer
grado, pero no puede exceder de 90 días ni ser dispuesta sin previa
vista del afiliado, de los cargos en que se funda y otorgamiento de
oportunidad suficiente para efectuar ofrecimiento de prueba, si fuere
necesario, y su descargo.
La suspensión no priva al afiliado de
su derecho a voto, ni de ser candidato a cargos electivos.
- La
expulsión del afiliado es facultad privativa de la asamblea o
congreso extraordinario, encontrándose sólo facultado el órgano
directivo para suspender preventivamente al afiliado cuando llegare a
su conocimiento una causal de expulsión, pudiendo recomendarla la
asamblea o congreso en cuyo supuesto deberá elevar los antecedentes
del caso.
Aquí también el afiliado tiene derecho a voto.
-
Las causales de desafiliación son: a) cesar en el desempeño de la
actividad, oficio, profesión, categoría o empresa previstos en el
agrupamiento, exceptuando los casos de jubilación, accidente,
enfermedad, invalidez, desocupación o servicio militar.
b) Mora
en el pago de cuotas y contribuciones, sin regularizar esa situación
en el plazo razonable en que la asociación sindical intime a
hacerlo.
Estatutos
El estatuto de una asociación sindical es
el conjunto de normas fundamentales establecidas por el órgano
deliberativo, a las que deben sujetarse las acciones y decisiones que
exija la vida asociacional.
Estatutos:
son la ley interna de la asociación sindical. Constituyen una fuente
formal del derecho colectivo del trabajo que emana de la voluntad de
los afiliados y se manifiesta a través de los cuerpos orgánicos
competentes para dictarlos.
Los estatutos deben garantizar
los cuatro aspectos básicos de la libertad sindical, un régimen
electoral con democracia interna y representación de las minorías,
y el derecho de defensa en el procedimiento de afiliación y
expulsión.
Patrimonio
de las asociaciones sindicales: Está constituido por las
prestaciones en dinero que recibe la asociación para su
funcionamiento. El principal ingreso son las cotizaciones, también
llamadas cuotas sindicales, que son las sumas de dinero que los
afiliados deben aportar en forma obligatoria por estar afiliados al
gremio; dicha obligación —y su cuantía— surge del convenio
colectivo de trabajo aplicable o bien de lo dispuesto en la asamblea
de la asociación.
La cotización ordinaria se descuenta
mensualmente al trabajador y el empleador actúa como agente de
retención de la asociación sindical, por lo cual debe depositar la
suma retenida en una cuenta a nombre del sindicato.
Tales
retenciones deben ser autorizadas por el ministerio de trabajo,
empleo y seguridad social, a solicitud de la entidad sindical
interesada.
4)
Similitudes y diferencias entre las asociaciones sindicales con
personería gremial y las simplemente inscriptas. Concepto de
ambas.
Las
asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los
derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto de la
defensa de los derechos colectivos de los trabajadores.
Estas se
pueden transformar en asociaciones con personería gremial si logran
constituirse en las más representativas de la actividad, oficio o
profesión.
“La asociación, a partir de su inscripción,
adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes
derechos”:
- Peticionar y representar a los trabajadores
afiliados, a su solicitud y con una autorización expresa;
-
Representar los intereses colectivos de los afiliados, si es que no
existe una entidad gremial con personería. Si existiera, la entidad
meramente inscripta se encuentra inhibida de hacerlo;
-
Promover la creación de cooperativas;
- Propender al
perfeccionamiento de la legislación específica;
-
Contribuir a la educación general y a la formación de los
trabajadores;
- Imponer cotizaciones, pero éstas deberán
ser abonadas por los trabajadores en forma directa a la entidad, ya
que el descuento de la cuota de afiliación a cargo de los
empleadores que operan como agentes de retención es un derecho
exclusivo de la entidad sindical con personería gremial;
-
Finalmente, realizar asambleas y reuniones sin necesidad de
autorización previa de la autoridad de aplicación.
Las
asociaciones simplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o
confederaciones, pero los trabajadores que las integran no son
contabilizados a los fines previstos, ya que la norma sólo considera
a los afiliados a entidades con personería gremial.
Asociaciones
sindicales con personería gremial
La personería gremial es una
calificación legal que el ministerio de trabajo concede a la
asociación sindical que resulte más representativa dentro de una
actividad.
Los requisitos que debe cumplimentar la
asociación para acceder a dicho otorgamiento son:
a) que se
encuentre inscripta de acuerdo con las exigencias de la ley y que
haya actuado por un plazo mínimo de 6 meses;
b) que afilie
a más del 20% de la masa de trabajadores que se pretende
representar.
Cuando exista más de una entidad pretendiendo
la personería gremial, la autoridad de aplicación deberá computar
los promedios de las afiliaciones de los últimos 6 meses y elegir al
que cuente con mayor número de afiliados. (Cotejo).
Derechos
exclusivos de las asociaciones con personería gremial:
-
Representan a los trabajadores defendiendo no sólo los intereses
colectivos, sino también los individuales ante distintos organismos,
inclusive estatales.
- Tienen la facultad de declarar y promover
medidas de acción directa, como la huelga. Es la única que puede
hacerlo.
- Participar en instituciones de planificación y control
de conformidad con lo que dispongan las normas respectivas, vigilar
el cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social, y
colaborar con el estado en el estudio d y solución de los problemas
de los trabajadores.
- administrar sus propias obras sociales.
-
Los representantes gozan de tutela sindical.5)
Pluralidad y unicidad sindical. Concepto. Sistema argentino.
En
el derecho comparado existen dos modelos sindicales, el de unidad
sindical, al que adhiere Argentina, y el de pluralidad sindical.
-
El sistema de la unidad sindical se presenta en los casos en que la
ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o
profesión, o cuando, existiendo varios, sólo uno (generalmente el
más representativo) tiene funciones sindicales.
- La pluralidad
sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones
(más de una) por actividad, oficio o profesión, es decir que
existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de
una misma actividad u oficio. En este sistema hay tantas entidades de
una misma actividad, oficio o profesión con iguales derechos
sindicales como lo decidan los propios trabajadores.
El
sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad
promocionada o unicidad inducida, por el cual sólo se le otorga
personería gremial a la organización sindical más representativa y
que además hubiere actuado durante un período no inferior a 6 meses
como asociación simplemente inscripta.
En síntesis nuestro
sistema normativo coexisten dos tipos de sindicatos, los simplemente
inscriptos, que carecen de derechos sindicales propiamente dichos, y
aquellos a los cuales la autoridad de aplicación les otorga
personería gremial (el sindicato más representativo) que reúne
todos los derechos sindicales.
6)
Estabilidad gremial. Tutela
sindical- Estabilidad gremial
Por tutela sindical se debe entender
la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales
23551 a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las
entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones
de trabajo, suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales)
de los empleadores.
El art 47 establece una acción especial para
evitar prácticas antisindicales que impidan el ejercicio de los
derechos sindicales. La norma dispone que todo trabajador o
asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio
regular de los derechos de libertad sindical, garantizados por la ley
23551, puede recurrir ante la justicia, mediante un proceso
sumarísimo, a fin de que disponga el inmediato cese del
comportamiento antisindical.
Los delegados de personal y miembros
de comisión interna, que no gozan de licencia gremial porque cumplen
sus funciones en la empresa, también están protegidos por las
garantías establecidas.
Para que el trabajador pueda gozar de la
tutela sindical se deben cumplimentar ciertos requisitos:
- Los
miembros de un órgano de dirección y administración de la
asociación sindical deben ser elegidos por medio del voto directo y
secreto de los afiliados o delegados congresales.
- La designación
debe ser comunicada por escrito al empleador
La protección rige
desde la postulación al cargo.
La tutela sindical ampara al
representante gremial en caso en que se proceda a despedir o
suspender personal por razones económicas o fuerza mayor. Sin
embargo, si los despidos tienen carácter general, la protección
deja de tener sentido, por que el representante no tiene ya a quién
representar. Aquí si puede ser despedido.
Restablecimiento de las
condiciones de trabajo:
Se otorga protección especial a los
delegados y dirigentes gremiales que:
1) a quienes efectivamente
ocupen cargos electivos o representativos en las asociaciones
sindicales.
2) a aquellos que se postulen para un cargo de
representación sindical.
3) a los representantes sindicales en la
empresa.
La
protección legal consiste
en determinar que no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden
modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare resolución
judicial previa que los excluya de la garantía, de acuerdo con el
procedimiento sumarísimo del art 48.
En los caso 1 y 3 la
duración de la tutela se extiende durante 1 año a partir de la
cesación de sus mandatos, salvo justa causa de despido. En el caso
2, por el término de 6 meses a partir de su postulación.
En caso
de que un empleador despida, suspenda o modifique las condiciones de
trabajo de un dependiente amparado por la tutela sindical, sin dar
cumplimiento al procedimiento de exclusión de tutela, el trabajador
puede interponer una acción de reinstalación por vía
sumarísima.
Por ello si un representante sindical es despedido
sin justa causa, o sin que el empleador dé cumplimiento a las
formalidades legalmente establecidas respecto de la previa exclusión
de la tutela sindical, y opta por considerar extinguido el vínculo,
en lugar de accionar por la reinstalación, tiene derecho a percibir
como indemnización, además de las sumas que correspondan por el
despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la
finalización del mandato más un año de remuneraciones.
Si se
trata de candidatos no electos, además de las indemnizaciones por
despido sin justa causa, les corresponden las remuneraciones del
período de estabilidad no agotado (seis meses) y un año de
remuneraciones.
7)
Negociación colectiva. Concepto. Tipos. Procedimiento.
Concepto:
Negociación Colectiva es “un proceso desarrollado entre dos
partes – la parte empresaria y la parte obrera – que invocan y
defienden intereses distintos, en el curso del cual ambas se
comunican e interactúan influenciándose recíprocamente y como
resultado de ese desarrollo normalmente se logra elaborar un producto
mutuamente aceptado, el convenio colectivo de trabajo, destinado a
reglar – con eficacia normativa – las condiciones de trabajo de
la actividad, profesión, categoría de que se trate y eventualmente
acordar materias que atañen a las relaciones entre las asociaciones
pactantes”.
El convenio 154 de la OIT define a la
negociación colectiva expresando que "comprende todas las
negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las
condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre
empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la
vez".
Procedimiento:
en primer lugar debe existir la voluntad de las partes (de los
representantes de los trabajadores y de los empleadores) de
concertar, es decir, de negociar un convenio colectivo. A eso se
dedican las comisiones negociadoras, que son aquellas que tienen por
objeto discutir y acordar el convenio colectivo: se constituyen para
pactar y lograr la firma del convenio. Están integradas por un
número igual de representantes del sindicato (con personería
gremial) y de los empleadores.
El
Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicación, fiscaliza la
negociación y homologa el convenio colectivo, es decir, el acuerdo
al que llegaron las partes contratantes.
1) La parte que promueve
la negociación —representación de los trabajadores o empleadores—
notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad
administrativa del trabajo, indicándole la representación que
inviste, la materia a negociar y el alcance personal y territorial
del convenio pretendido.
2) Dentro del quinto día hábil
administrativo de remitida o recibida la comunicación las partes
deben acompañar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
los instrumentos idóneos que acrediten la representación invocada,
y nominar a quienes las representarán en la comisión
negociadora.
3) La parte que recibe la notificación está
obligada a responder y designar representantes; ambas partes están
obligadas a negociar de buena fe.
4) En el plazo de 15 días de
recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con
representantes de los empleadores y del sindicato. Cada parte puede
concurrir con asesores con voz, pero sin voto.
5) Dentro de
los 15 días de recibida la comunicación de propuesta de negociación
colectiva, la autoridad de aplicación debe citar a las partes a una
audiencia con el propósito de integrar la comisión negociadora. En
dicha audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo
con el que esperan arribar, y resuelven si llevarán a cabo las
negociaciones en forma directa o bajo la coordinación de un
funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación.
6)
Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe la
inasistencia a las reuniones fijadas de común acuerdo o convocadas
por la autoridad de aplicación, la designación de negociadores con
mandato insuficiente, el incumplimiento de la carga de intercambio de
información y la falta de realización de esfuerzos "conducentes"
a lograr acuerdos.
7) Deben negociar de buena fe y brindarse
información.
8) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación
se debe labrar un acta resumen.
9) Los acuerdos se adoptan con el
consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de
una de las partes no hay unanimidad, prevalece la posición de la
mayoría de los integrantes.
10) Las convenciones colectivas son
homologadas por el Ministerio de Trabajo dentro de un plazo no mayor
de 30 días de recibida la solicitud, siempre que reúna todos los
requisitos legales. Transcurrido dicho plazo se la considera
tácitamente homologada.
Tipos:
Deber de negociar de
buena fe: la obligación de negociar de buena fe constituye un
imperativo de conducta al cual deben sujetarse las partes. Es un
estándar jurídico, que engloba tanto la buena fe objetiva como la
subjetiva, lo que importa el deber de comportarse con lealtad
(objetiva), pero con la creencia de que se está actuando en miras de
arribar a un fin social y jurídicamente útil.
Derecho a la
información: constituye una herramienta trascendente a la hora de
negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución de
la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación
económico-financiera y todo otro dato de interés es importante
cuando la asociación sindical formule peticiones.8)
Concepto Convenio Colectivo de Trabajo. Ámbito y contenidos.
Efectos.
Se
define al Convenio Colectivo de Trabajo como “todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con
la legislación nacional”.
El convenio colectivo puede
definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de
trabajo y de empleo —y a las remuneraciones— celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de
empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería
gremial (art. 1, ley 14250), que debe ser homologado por el
Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir,
respecto de todos los que incluye en su ámbito de
aplicación.
Ámbitos de aplicación:
Ámbito de aplicación
personal
Se llama así a las personas que comprende un convenio
colectivo, que son las definidas en el mismo conforme el arte, oficio
o profesión o la actividad a la que pertenecen.
Cuando el
convenio colectivo adquiere su efecto erga omnes (homologado y
publicado) quedan comprendidos tanto los afiliados como los
trabajadores no afiliados al gremio, en la medida que pertenezcan a
la actividad u oficio definido en el mismo. Otro tanto ocurre con las
empresas, que se verán obligadas a cumplir con el convenio se
encuentren o no representadas directamente en la comisión
negociadora, sean o no afiliados a las entidades que negociaron, en
la medida que su actividad esté comprendida en el mismo.
Ámbito
de aplicación territorial
Es la zona o región en donde rige el
convenio colectivo, lo que está relacionado con el ámbito de
influencia territorial del sindicato que representa a los
trabajadores.
El territorio en el que el convenio se aplica está
restringido a aquel en donde la entidad sindical está autorizada a
operar conforme lo autorizó la autoridad de aplicación.
Ámbito
de aplicación temporal
Los convenios son ultraactivos, es decir,
que a pesar de contar con un plazo de vigencia, al vencer éste,
continuarán vigentes hasta tanto sean reemplazados por otro
convenio. Este principio regirá salvo pacto en contrario acordado en
forma expresa dentro de la convención. En tal caso, las partes
podrán establecer distintos plazos de vigencia de sus cláusulas
(art. 6º ley 14250, ref. art. 13, ley 25877).
La ultra actividad
legal es automática, salvo que en el convenio de que se trate se
haya pactado expresamente que una o más cláusulas de él o la
totalidad tienen un plazo inexorable de vigencia; podría tener un
plazo perentorio para su renegociación, o eventualmente, podrían
fijarse distintos plazos de vigencia;
El contenido, es el conjunto
de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en
el convenio colectivo; las principales son las siguientes:
1)
Las cláusulas normativas, que se refieren a las condiciones de
trabajo (son la mayoría), por ejemplo, categorías profesionales,
vacaciones, jornada, salarios, etc.;
2) Las cláusulas
obligacionales, que establecen obligaciones recíprocas sólo para
los firmantes.
3) Las cláusulas que establecen contribuciones
extraordinarias a cargo de los trabajadores y/o empleadores a favor
de la asociación sindical.
Efectos:
Homologación
La
homologación es un acto administrativo por el cual el Estado —por
medio del Ministerio de Trabajo— aprueba o presta conformidad al
Contrato Colectivo de Trabajo. Esto lo torna obligatorio para
terceros no firmantes —empleadores y trabajadores— aunque
comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto erga omnes. Por
ello se podía transformar en un instrumento de gobierno, ya que
podía negarse a homologarlo ("veto").
Registro
y publicación
El convenio homologado debe ser registrado
por el Ministerio de Trabajo, que lleva un registro en el cual debe
inscribirlo mediante un número. Se le asigna el número de convenio
coincidente con el número de orden de registro, seguido del año de
la homologación
El texto de los convenios colectivos debe ser
publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de
registrados u homologados, según los casos. Vencido este término,
la publicación efectuada por cualquiera de las partes, en la forma
que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la
publicación oficial.9)
Conflicto Colectivo. Concepto. Definición. Tipos. La huelga.
Un
Conflicto Colectivo es una controversia o confrontación entre dos
partes o sectores que se materializa por medio de acciones que buscan
lograr los objetivos que cada una de ellas pretende. Concretamente se
pude establecer que se trata de la confrontación de intereses entre
los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir,
entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y los representantes
de los empleadores (grupo de empleadores, cámaras salariales).
Se
clasifican en:
-Individuales: que afectan a un trabajador
determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una indemnización
por un despido injustificado.
-Plurindividuales: afectan a varios
trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crédito
laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de
personas determinadas e individualizadas.
-Colectivos:
involucran el interés abstracto de una determinada categoría
profesional. Se ocupa de un grupo no determinado de personas que
pertenecen a una categoría. Huelga:
La
huelga es un derecho que la Constitución concede a los gremios, y
consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación
laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas,
como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el
propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una
nueva disposición o la reforma de una vigente, o bien el
cumplimiento de una norma en vigor. Los intereses profesionales y
económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de
huelga abarcan no solo la obtención de mejores condiciones de
trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino
que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de
política económica y social y a los problemas que se plantean en la
empresa y que interesan directamente a los trabajadores (OIT).
Las
principales consecuencias que genera la huelga son:
1)
Provoca la suspensión del deber de trabajar, lo cual produce como
efecto un daño concreto al empleador, al suspender la actividad
productiva de la empresa, con la consiguiente pérdida económica que
ello significa.
2) El principio general es que durante el período
de huelga el trabajador no percibe remuneración; es decir, no tiene
derecho a los salarios caídos, salvo en el caso excepcional de que
la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del
empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del
empleador respecto de una obligación esencial contemplada en la LCT
(por ejemplo, no pagar las remuneraciones durante un largo
período).10)
Concepto de la Seguridad Social. Principios. Contingencias (breve
descripción).
El
derecho de la seguridad social es el conjunto de normas jurídicas
que regulan la protección de las denominadas contingencias sociales,
como la salud, la vejez, la desocupación. Se trata de casos de
necesidad biológica y económica.
Principios.
-Solidaridad.
La seguridad social debe ser entendida como una obligación de la
cual toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias
que puede sufrir cualquiera de sus componentes.
-Subsidiariedad.
Los sistemas de la seguridad social tienden a obligar al Estado a que
no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias
que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforman
la comunidad que gobierna y ordena.
-Universalidad. La cobertura
de servicios de la seguridad social se extiende a todos los
individuos y grupos que integran un todo social sin ninguna
excepción.
-Integralidad. La seguridad social pretende
neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias
sociales. No solamente engloba a más personas, sino que hay un
principio vertical. Se plantean distintas hipótesis: proteger mas
contingencias en un grupo determinado, no proteger a determinadas
personas o dejar de protegerlos de algunas contingencias, pero que
esos beneficios alcancen a un número mayor de personas.
-Igualdad.
La seguridad social está obligada a brindar igual cobertura a todos
los individuos, con la única condición de que estén en igualdad de
circunstancias.
-Unidad de gestión. La seguridad social debe ser
regulada por una legislación única y organizada, y ejecutada por
medio de una estructura financiera y administrativa
única.
-Inmediación. El bien jurídico protegido es el hombre;
por lo tanto, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo
contra el desamparo. El beneficio se debe otorgar cuando existe la
necesidad, debiendo prevalecer, incluso, por sobre la acreditación
del derecho para acceder a él.
Las contingencias son
circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el
ingreso del hombre.
Las
contingencias cubiertas pueden ser clasificadas en biológicas,
patológicas y sociales.
Contingencias biológicas
1)
Maternidad: asistencia médica, internación para el alumbramiento y
atención del recién nacido.
2) Vejez: régimen jubilatorio,
prestaciones por AFJP y beneficios para el cuidado de la salud.
3)
Muerte: pensión y asistencia médica para los
derechohabientes.
Contingencias patológicas
1) Enfermedades y
accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras
sociales para la recuperación.
2) Accidentes de trabajo y riesgos
laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia
médica.
3) Invalidez: jubilación por invalidez y asistencia
médica.
Contingencias sociales
1) Cargas de familia:
asignaciones familiares, asistencia médica mediante las obras
sociales.
2) Desempleo: salarios asegurados, asistencia médica y
reconversión.
11) Asignaciones Familiares. Concepto.
Principales prestaciones (breve descripción).
Las asignaciones
familiares son prestaciones no remunerativas que contemplan el
sistema de seguridad social para compensar al trabajador de los
gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. Las
asignaciones familiares no son una contraprestación laboral, sino
que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada
trabajador, por ejemplo, el tener hijos. No integran el salario, ya
que son asignaciones no remunerativas y, por ende, no están sujetas
a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el
SAC, ni en las indemnizaciones, ni en las licencias, y, además, son
inembargables.
Principales
prestaciones.
-Asignación
por hijo. Consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor
de 18 años que esté a cargo del trabajador.
-Asignación con
hijo con discapacidad. Consiste en una suma mensual que se paga al
trabajador por cada hijo que esté a su cargo en esa condición, sin
límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición
ante el empleador. No tiene tope remuneratorio y equivale a cuatro
veces la asignación por hijo.
-Asignación prenatal. Consiste en
una suma equivalente a la asignación por hijo, que se paga desde el
momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo.
-Asignación
por maternidad. Consiste en una suma igual a la remuneración que la
trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se paga durante
el período de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta
asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de tres meses.
-Asignación especial a la madre por
nacimiento de hijo con síndrome de Down
La ley 24716 establece
una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en
relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de
Down.
-Beneficiarios del SIJP. Por disposición del art. 15, ley
24714, los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones perciben las asignaciones por cónyuge, hijo, hijo con
discapacidad y la asignación por ayuda escolar anual para la
educación básica y polimodal.
-Asignación por ayuda escolar
anual para la Educación Básica y Polimodal.
Consiste en el pago
de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada
año, o cuando comience el ciclo lectivo.
-Asignación por
nacimiento: Consiste en una suma de dinero que se paga en el mes que
se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador.
-Asignación
por adopción: Consiste en una suma de dinero que se paga al
trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el
empleador.
-Asignación por matrimonio: Consiste en una suma de
dinero que se paga en el mes en que el trabajador acredita su
matrimonio en forma fehaciente ante el empleador.
12)
¿Cuáles son las funciones del MTESS en materia de fiscalización
laboral?
Funciones
del MTESS en el derecho individual.
-Funciones de verificación y
control: El Servicio de Inspección tiene funciones preventivas,
educativas y sancionatorias o represivas. Se materializa por medio de
inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier día y
hora.
-Funciones sancionatorias: Se pueden verificar infracciones
por la omisión de llevar adecuadamente los elementos de control,
como los libros de sueldos y jornales (rubricados), planillas de
avisos horarios, etc.
-Funciones conciliatorias: La autoridad de
aplicación actúa como órgano de conciliación en los conflictos
individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a
un acuerdo. En caso de producirse la solución, y en virtud de lo
dispuesto en el art. 15, LCT, el acuerdo se homologa siempre que
exista una justa composición de los derechos e intereses de las
partes. Dicho acuerdo homologado adquiere autoridad de cosa juzgada
(administrativa).
Funciones del MTESS en el derecho
colectivo.
-Funciones de habilitación y control: En las
relaciones colectivas, dos de las funciones esenciales del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social son las de habilitación y
control: otorga personería gremial a los sindicatos —al determinar
cuál es la entidad más representativa—, controla su
funcionamiento y actúa en los conflictos de encuadramiento. También
tiene facultades para suspender y cancelar la personería y nombrar
interventores sindicales.
-Funciones de concertación y
homologación: El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
aprueba, controla y homologa los convenios colectivos de trabajo,
participa en todo el proceso de negociación, ejerce previamente el
control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y
publica a fin de otorgarles efecto erga omnes.
-Funciones de
conciliación, arbitraje y mediación: Por medio de los
procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria
procura que las partes en conflicto —por ejemplo, al ser ejercidas
medidas de acción directa— lleguen a un acuerdo, actuando como
mediador, conciliador o árbitro.
